Jako osoba zarządzająca rekrutacją musisz zdecydować, co dalej. Przeznaczyć więcej pieniędzy na promocję ogłoszenia? Zaangażować dodatkowego rekrutera? Kupić kolejne narzędzie?

Zanim zwiększysz nakłady, warto sprawdzić, czy zespół szuka kandydatów na podstawie założeń, które mają odzwierciedlenie na rynku.

Analiza rynku kandydatów i dobrze zaplanowany sourcing pomagają ocenić, gdzie tkwi problem: w wymaganiach, grupie docelowej, sposobie wyszukiwania czy samej propozycji dla kandydata. Dają też podstawę do rozmowy z biznesem o tym, co trzeba zmienić, żeby rekrutacja mogła ruszyć do przodu.

Dlaczego rekrutacja może utknąć jeszcze przed pierwszym kontaktem z kandydatem?

W jednej z rozmów z managerem usłyszałam, że pilnie potrzebuje wzmocnienia zespołu. Miał przygotowany opis stanowiska, oczekiwane doświadczenie i listę firm, z których najchętniej zatrudniłby pracownika.

Na pierwszy rzut oka można było od razu rozpocząć poszukiwania. Zanim jednak przeszliśmy do działania, zweryfikowałam te oczekiwania z rynkiem. Okazało się, że profil łączy kompetencje, które bardzo rzadko występują u jednej osoby. Każde wymaganie rozpatrywane osobno wydawało się uzasadnione. Dopiero ich zestawienie pokazało, jak wąska jest grupa potencjalnych kandydatów.

Ta wiedza pozwoliła wrócić do rozmowy o wymaganiach i kierunku poszukiwań, zanim firma poświęciłaby kolejne tygodnie na realizację pierwotnego planu.

Zatwierdzony opis stanowiska nie oznacza jeszcze, że założenia rekrutacji zostały zweryfikowane. Potwierdza, kogo chce zatrudnić organizacja. Nie odpowiada jednak na pytanie, na jakich warunkach i z jakimi kompromisami będzie to możliwe.

Koszt przedłużającej się rekrutacji wykracza poza budżet HR

Wydatki na ogłoszenia, narzędzia i pracę partnerów zewnętrznych stosunkowo łatwo zauważyć. Trudniej uchwycić konsekwencje kolejnego miesiąca bez pracownika.

Obowiązki przejmuje obecny zespół. Manager poświęca czas na rozmowy, które nie prowadzą do decyzji. Projekt czeka na brakujące kompetencje. Rekruterzy wracają do tych samych poszukiwań, zamiast pracować nad innymi wakatami.

Z perspektywy osoby zarządzającej działem rekrutacji oznacza to również problem z planowaniem zasobów. Proces, który miał zostać zamknięty, nadal zajmuje czas zespołu, a do realizacji dochodzą kolejne potrzeby biznesu.

Dlatego przed zwiększeniem budżetu warto odpowiedzieć na pytanie: Co konkretnie ma się zmienić dzięki dodatkowym nakładom?

Jeżeli przeszkodą jest niewłaściwie zdefiniowany profil, większa liczba wiadomości wysłanych do tej samej grupy kandydatów może nie przynieść oczekiwanego rezultatu – najpierw trzeba ustalić, co blokuje proces.

Analiza rynku kandydatów – co sprawdzić przed rozpoczęciem rekrutacji?

Wstępne rozpoznanie rynku powinno pomóc podjąć decyzje dotyczące konkretnego wakatu. Jego zakres zależy od trudności stanowiska, ale warto zacząć od pięciu obszarów.

1. Jakiego rezultatu biznesowego oczekujemy od zatrudnionej osoby?

Lista wymagań powinna wynikać z zadań, za które pracownik będzie odpowiadał.

Jeśli osoba ma rozwinąć sprzedaż w nowym segmencie, warto ustalić, co będzie kluczowe: znajomość produktu, dostęp do określonej grupy klientów, doświadczenie w budowaniu rynku czy umiejętność prowadzenia złożonych rozmów technicznych.

Każda z tych odpowiedzi może skierować sourcing do innej grupy osób.

Przydatne pytanie do hiring managera? „Co ta osoba musi umieć zrobić samodzielnie od początku, a czego może nauczyć się po zatrudnieniu?”

2. Czy wymagane kompetencje występują razem?

Znajomość konkretnej technologii, doświadczenie w wąskiej branży, określony język i gotowość do pracy stacjonarnej mogą osobno nie budzić zastrzeżeń. Ich połączenie może jednak istotnie ograniczyć wybór.

Analiza profili pomaga rozpoznać, które wymaganie najbardziej zawęża grupę docelową. To podstawa do ustalenia priorytetów: co jest niezbędne, z czego można zrezygnować i jakie wsparcie wdrożeniowe umożliwiłoby zatrudnienie osoby o nieco innym doświadczeniu.

3. Pod jakimi nazwami stanowisk pracują właściwe osoby?

Wewnętrzna nazwa stanowiska nie zawsze odpowiada temu, jak podobną pracę opisują inni pracodawcy i sami kandydaci.

Pamiętam proces dotyczący Sales Engineera w wąskiej branży związanej z gospodarką wodną. Ograniczenie wyszukiwania do samych nazw stanowisk dawało niepełny obraz rynku. Potrzebna była analiza doświadczenia i kompetencji, żeby rozpoznać osoby, które mogły pasować do roli.

Niewielka liczba wyników wyszukiwania nie wystarcza, żeby stwierdzić, że kandydatów nie ma. Warto najpierw sprawdzić, czy sposób ich identyfikowania nie pomija części rynku.

4. Czy lista firm i branż docelowych jest uzasadniona?

Poszukiwanie wyłącznie u bezpośredniej konkurencji bywa zrozumiałym punktem wyjścia. Warto jednak sprawdzić, czy potrzebne doświadczenie można zdobyć również w innych organizacjach.

Znaczenie mogą mieć podobni klienci, model sprzedaży, skala projektów lub rodzaj rozwiązywanych problemów.

Rozszerzenie grupy docelowej powinno wynikać z oceny kompetencji, które da się przenieść do nowej roli. Dzięki temu zespół może przedstawić managerowi uzasadnioną alternatywę wobec pierwotnej listy firm.

5. Czy oferta odpowiada oczekiwaniom osób, do których chcemy dotrzeć?

Profil zawodowy pozwala wstępnie ocenić doświadczenie kandydata. Nie mówi jednak, czy ta osoba rozważa zmianę pracy, zaakceptuje proponowane wynagrodzenie lub będzie gotowa dojeżdżać do biura.

Dlatego analiza rynku wymaga również weryfikacji w kontakcie z kandydatami.

Warto oddzielić dwa pytania: czy znajdujemy osoby z odpowiednimi kompetencjami oraz czy nasza oferta daje im powód do rozmowy? Każda z tych sytuacji wymaga innych działań.

Jak wykorzystać sourcing do rozmowy z hiring managerem?

Informacja „trudno znaleźć kandydatów” niewiele mówi o tym, jaką decyzję powinien podjąć biznes.

Znacznie bardziej użyteczna jest rekomendacja, która pokazuje:

• jakie założenia zweryfikował zespół
• co wynika z przeanalizowanych profili i rozmów
• które wymagania lub warunki ograniczają poszukiwania
• jakie są możliwe dalsze działania

Zamiast ogólnej prośby o obniżenie wymagań można przedstawić konkretną zależność:

„W analizowanej grupie znajdujemy osoby z doświadczeniem technicznym albo sprzedażowym, ale rzadko z obydwoma jednocześnie. Potrzebujemy ustalić, który obszar jest niezbędny na starcie, a w którym możemy zapewnić wdrożenie.”

Taka rozmowa daje managerowi podstawę do decyzji. Może zdecydować o zmianie profilu, rozszerzeniu branż docelowych albo utrzymaniu wymagań ze świadomością ograniczeń i ryzyka dla terminu zatrudnienia.

Warto przy tym jasno wskazywać granice analizy. Wnioski z określonej grupy profili i rozmów są materiałem do podejmowania decyzji, ale nie stanowią pełnego obrazu całego rynku.

Jak sprawdzić, co naprawdę blokuje działania sourcingowe?

Jeżeli zarządzasz zespołem rekrutacyjnym, sama liczba znalezionych profili lub wysłanych wiadomości nie pokaże Ci, gdzie proces traci skuteczność. Potrzebujesz zobaczyć, na którym etapie pojawia się problem.

Zespół znajduje niewiele pasujących osób?
Sprawdź wymagania, nazwy stanowisk, kanały wyszukiwania i dobór firm docelowych.

Znajduje właściwe osoby, ale rzadko otrzymuje odpowiedzi?
Przyjrzyj się dopasowaniu wiadomości do odbiorców, przedstawionej propozycji i sposobowi prowadzenia kontaktu.

Kandydaci odpowiadają, ale rezygnują po poznaniu szczegółów?
Zbieraj powody rezygnacji. Powtarzające się zastrzeżenia dotyczące wynagrodzenia, trybu pracy czy zakresu roli mogą wskazać, co warto omówić z biznesem.

Hiring manager odrzuca większość przedstawianych profili?
Sprawdź, czy zespół i manager tak samo rozumieją kryteria. Omówienie kilku konkretnych przykładów może ujawnić oczekiwania, których nie zapisano podczas ustalania profilu.

Każda z tych sytuacji może wyglądać z zewnątrz podobnie – rekrutacja trwa, a zatrudnienia nie ma. Jednak każda wymaga innej reakcji.

Co warto ustalić w zespole, zanim uruchomicie kolejne poszukiwania?

Dobrym początkiem jest wprowadzenie krótkiej weryfikacji założeń w trudnych lub nowych dla zespołu rekrutacjach.

Nie musi to być rozbudowany raport. Ważne, żeby przed pełnym uruchomieniem działań rekruter i hiring manager mieli wspólne odpowiedzi na kilka pytań:

• Jakie kompetencje są rzeczywiście niezbędne od pierwszego dnia?
• Co potwierdziło wstępne rozpoznanie rynku, a co nadal pozostaje założeniem?
• Do jakich grup kandydatów będziemy docierać i dlaczego?
• Jakie sygnały będą podstawą do zmiany kierunku poszukiwań?
• Kiedy wspólnie ocenimy pierwsze wyniki?

Ostatni punkt jest szczególnie istotny. Ustalenie profilu na początku procesu nie zamyka rozmowy z managerem. Informacje z rynku powinny wracać do biznesu na tyle wcześnie, żeby można było na nie zareagować.

Wartością sourcingu jest również wiedza, która pozwala zdecydować, gdzie zespół powinien inwestować czas, a które działania wymagają zmiany.

Chcesz usprawnić sourcing w swoim zespole rekrutacyjnym?

Jeśli procesy się przedłużają, zespół wraca do tych samych kandydatów albo kolejne działania nie przynoszą oczekiwanych efektów, warto przyjrzeć się sposobowi planowania i prowadzenia poszukiwań.

Umów bezpłatną konsultację ze mną. Porozmawiamy o tym, jak obecnie działa sourcing w Twojej organizacji, gdzie pojawiają się trudności i co warto usprawnić – od ustalania profilu z hiring managerem, przez wybór kierunków poszukiwań, po wykorzystanie informacji z rynku.

Umów bezpłatną konsultację →

Artykuł Dlaczego rekrutacja trwa za długo? Sprawdź założenia, zanim zwiększysz budżet pochodzi z serwisu Paulina Stopka.

Uruchamiasz search, wyników jest mało, a profile nie pasują. Kandydaci nie odpowiadają, mijają kolejne dni, a hiring manager pyta o postępy i w pewnym momencie pojawia się wniosek:

Rynek jest trudny, takich ludzi po prostu nie ma. Tylko skąd właściwie to wiemy?

W pierwszym odcinku 2. sezonu podcastu Rekrutacja z perspektywy rozmawiałyśmy o tym z Agnieszką Rachwalak. I jeden z przykładów z tej rozmowy bardzo dobrze pokazuje, dlaczego „nie ma kandydatów” powinno być raczej hipotezą do sprawdzenia niż gotową diagnozą.

Agnieszka opowiadała o rekrutacji w obszarze machine learningu. Kiedy pierwszy raz usłyszała wymagania – łączące m.in. bardzo mocne doświadczenie biznesowe z dorobkiem akademickim – sama zaczęła się zastanawiać, czy takie osoby w ogóle istnieją. Dopiero poszerzenie researchu poza LinkedIn, m.in. o Google Scholar, pokazało, że istnieją. Gdyby na początku założyła, że wymagania są nierealne i trzeba je obniżyć, diagnoza byłaby po prostu przedwczesna.

Dlatego zanim zmienisz wymagania, zbudujesz kolejny boolean albo powiesz hiring managerowi, że to wina rynku – sprawdź, gdzie naprawdę zaczyna się problem.

01 Rynek: czy naprawdę wiesz, ilu kandydatów możesz znaleźć?

Pierwsze pytanie nie powinno brzmieć: Czy udało mi się znaleźć kandydatów?

Tylko: Co właściwie wiem o tym rynku?

To ogromna różnica.

Jeżeli wpiszesz kilka kryteriów na LinkedInie i dostaniesz 27 wyników, nie oznacza to jeszcze, że na rynku istnieje 27 potencjalnych kandydatów.

Może oznaczać, że używasz zbyt wąskich nazw stanowisk, łączysz zbyt wiele kryteriów jednocześnie, nie uwzględniasz alternatywnych kompetencji albo po prostu patrzysz tylko na jeden fragment rynku.

Dlatego przed właściwym sourcingiem warto zrobić choćby podstawowy market mapping.

Nie musisz od razu analizować każdego profilu, na początku interesuje Cię skala i struktura rynku. Sprawdź, co dzieje się z liczbą potencjalnych osób, kiedy kolejno dodajesz kryteria. Jeżeli zaczynasz od kilku tysięcy profili, a po dodaniu czwartego must-have zostaje ich kilkadziesiąt, dostajesz bardzo ważną informację.

Nie: LinkedIn nie znajduje mi kandydatów.

Tylko: To konkretne połączenie wymagań znacząco ogranicza dostępną pulę.

A to już jest materiał do rozmowy z biznesem.

W podcaście Agnieszka zwracała też uwagę, że takie dane można zbierać przy użyciu zarówno narzędzi LinkedIna, jak i ręcznie, np. wykorzystując Google i X-Ray Search. Samo spojrzenie na zagregowane wyniki może pomóc ocenić skalę potencjalnej grupy.

Nie zaczynaj więc od opinii o rynku, tylko od danych.

02 Profil: czy szukasz człowieka, który rzeczywiście istnieje?

Czasami problem nie zaczyna się w searchu, tylko dużo wcześniej. Bo już podczas briefu.

Firma potrzebuje osoby, która zna konkretną branżę, pracowała z określonym typem klienta, zna dwa systemy, ma doświadczenie managerskie, mówi w trzech językach, pracowała w firmie określonej wielkości i jeszcze najlepiej może rozpocząć pracę za dwa tygodnie.

Każdy z tych elementów osobno może mieć sens. Problem zaczyna się wtedy, kiedy wszystkie zostają uznane za absolutne must-have.

Dlatego przy trudnej rekrutacji wróć do profilu i zadaj sobie pytanie: Które wymagania wynikają z realnej potrzeby biznesowej, a które opisują po prostu idealną wersję kandydata?

Szczególnie ważne jest pytanie o alternatywy. Jeżeli poszukujemy osoby o określonym tytule, czy potrzebujemy właśnie tego tytułu, czy kompetencji, które się za nim kryją? A jeśli kandydat ma mieć pięć różnych obszarów odpowiedzialności, czy przypadkiem nie próbujemy zamknąć potrzeb dwóch albo trzech osób w jednym profilu?

To nie oznacza, że przy pierwszej trudności mamy namawiać hiring managera do obniżenia wymagań. Wręcz przeciwnie. Najpierw powinniśmy sprawdzić, czy wymagania rzeczywiście powodują problem i dopiero później rekomendować zmianę.

03 Search: czy Twoje wyszukiwanie rzeczywiście obejmuje właściwych ludzi?

Możesz mieć dobrze zdefiniowany profil i nadal nie znajdować kandydatów. Bo strategia wyszukiwania nie odzwierciedla tego, jak kandydaci opisują siebie na rynku.

To szczególnie dobrze widać przy nazwach stanowisk. Jeżeli potrzebujesz Sales Managera, samo wyszukanie osób z tytułem „Sales Manager” nie odpowiada jeszcze na pytanie, czy znalazłeś wszystkie właściwe osoby.

Jak padło w rozmowie z Agnieszką: nie każdy Java Developer jest tym Java Developerem, którego akurat potrzebujemy.

Ale działa to również w drugą stronę – nie każdy kandydat, którego potrzebujesz, musi nazywać się dokładnie tak, jak stanowisko w Twoim briefie.

Dlatego kiedy search nie daje odpowiednich profili, nie zaczynaj automatycznie od dodawania kolejnych operatorów. Najpierw sprawdź, który element searchu mnie ogranicza? Być może jest nim nazwa stanowiska, technologia, lokalizacja, seniority, branża lub firma, z której próbujesz pozyskać ludzi.

I najważniejsze – nie zmieniaj wszystkiego jednocześnie.

Jeżeli zmienisz tytuły, słowa kluczowe, lokalizację, firmy i źródło w tym samym momencie, możesz dostać lepsze wyniki, ale nadal nie będziesz wiedzieć dlaczego.

Diagnozowanie searchu wymaga iteracji: hipoteza → jedna zmiana → wynik → kolejna decyzja.

A nie podejścia: spróbuję wszystkiego i zobaczę, co się stanie.

04 Źródła: czy szukasz tam, gdzie rzeczywiście są Twoi kandydaci?

To, że kogoś nie ma na LinkedInie, nie oznacza, że nie ma go na rynku. Brzmi banalnie, a mimo to LinkedIn bardzo łatwo staje się dla rekrutera synonimem całego internetu.

W podcaście pojawił się prosty przykład: inaczej będziemy docierać do programistów czy specjalistów biznesowych, a inaczej chociażby do lekarzy.

I właśnie tutaj przydaje się jedno z moich ulubionych pytań sourcingowych: Gdzie ta osoba zostawia po sobie ślad? Gdzie naturalnie pojawiają się ludzie z tej grupy?

Mogą to być branżowe portale, strony stowarzyszeń, katalogi specjalistów, konferencje, publikacje naukowe, strony firm, społeczności, grupy, GitHub, Google albo miejsca, których na początku wcale nie kojarzymy z rekrutacją.

Przykład z rozmowy o machine learningu świetnie to pokazuje. Dopiero wyjście poza standardowe źródło pozwoliło zobaczyć osoby, które na pierwszy rzut oka wydawały się niemal nieistniejące.

Dlatego zanim stwierdzisz: przeszukałem LinkedIna, tych kandydatów nie ma

dokończ zdanie: …na LinkedInie, przy założeniach i kryteriach, które obecnie stosuję.

To już zupełnie inna diagnoza.

05 Oferta: czy kandydatów nie ma, czy po prostu nie chcą tego, co proponujesz?

Możesz znaleźć właściwego człowieka, możesz wysłać dobrą wiadomość, możesz nawet rozpocząć rozmowę. I nadal nie zamknąć rekrutacji.

Bo dostępność kandydata i zainteresowanie ofertą to dwie różne rzeczy.

Jeżeli znajdujesz dużo dopasowanych osób, ale kolejne mówią „nie”, przestań szukać problemu wyłącznie w sourcingu. Zacznij zbierać powody odmów.

W rozmowie Agnieszka mówiła o bardzo prostym rozwiązaniu: pyta kandydatów, dlaczego nie są zainteresowani i agreguje odpowiedzi. Wynagrodzenie, forma współpracy, możliwość pracy zdalnej – zamiast zakładać, dlaczego ludzie odmawiają, można zacząć to mierzyć.

I właśnie tutaj rekruter może stać się dla biznesu czymś więcej niż osobą dostarczającą CV.

Bo zamiast powiedzieć: kandydaci nie są zainteresowani,

możesz powiedzieć: Skontaktowaliśmy się z określoną grupą. Najczęściej powtarzającym się powodem odmowy jest X. Jeżeli chcemy zwiększyć pulę zainteresowanych osób, powinniśmy rozważyć Y.

To zupełnie inny poziom rozmowy.

W jednym z omawianych w podcaście projektów dopiero dane rynkowe i rozmowy o wynagrodzeniach doprowadziły do zmiany profilu – zamiast szukać wyłącznie osób z gotowym doświadczeniem w określonym obszarze, firma otworzyła się na kandydatów, którzy mieli odpowiednie fundamenty i chcieli się w tym kierunku rozwijać.

Search nie zmienił rynku, ale dane zmieniły decyzję.

06 Komunikacja: czy problem zaczyna się dopiero po znalezieniu właściwej osoby?

Jest jeszcze inny scenariusz. Znajdujesz profile i widzisz, że to dokładnie te osoby.

Wysyłasz wiadomości – cisza. I znów pojawia się myśl: nikt nie chce zmienić pracy.

Możliwe. Ale równie dobrze problem może być w pierwszym kontakcie. Dlatego response rate nie jest tylko liczbą do raportu, jest sygnałem diagnostycznym.

Jeżeli kandydaci nie odpowiadają, sprawdź najpierw elementy, na które masz wpływ – tytuł wiadomości, pierwsze zdania, ilość informacji, przedstawienie warunków, konkretność komunikatu czy rzeczywistą personalizację.

W rozmowie z Agnieszką pojawił się też ciekawy przykład głębszego researchu kandydata. Przy niszowej roli nawiązanie do konkretnego projektu, aktywności czy informacji znalezionej poza samym CV może być powodem, dla którego kandydat w ogóle zdecyduje się odpowiedzieć.

Nie zawsze potrzebujesz więc kolejnych 100 profili. Czasem potrzebujesz lepiej wykorzystać 20 osób, które już znalazłaś.

07 Proces: na którym etapie tak naprawdę „znikają” kandydaci?

To ostatni obszar, który łatwo przeoczyć.

Załóżmy, że znajdujesz kandydatów, odpowiadają na Twoje wiadomości, zgadzają się na rozmowę i wchodzą do procesu. A mimo to stanowisko od trzech miesięcy pozostaje otwarte.

Czy nadal mamy problem z sourcingiem? Niekoniecznie.

Sprawdź, co dzieje się dalej. Ile osób odpada po pierwszej rozmowie? Ile po rozmowie technicznej? Czy kandydaci z określonych firm częściej przechodzą dalej? Dlaczego odrzucane są oferty? Ile trwa proces? W którym miejscu następuje największy spadek?

W odcinku Agnieszka opowiadała właśnie o korzystaniu z takich danych: skąd przychodzą kandydaci, kto przechodzi kolejne etapy, gdzie pojawiają się odrzucenia i co mówią nam one o wcześniejszych założeniach.

To szczególnie ważne, bo sourcing nie kończy się w momencie kliknięcia „wyślij wiadomość”.

Jeżeli regularnie dostarczasz profile, ale większość odpada na tym samym etapie, to jest informacja zwrotna również dla Twojej strategii wyszukiwania.

I dlatego współpraca z hiring managerem nie powinna kończyć się po omówieniu profilu. Brief nie jest dokumentem, który raz zatwierdzamy i przez następne dwa miesiące bezrefleksyjnie realizujemy. To hipoteza dotycząca rynku, którą później kalibrujemy na podstawie tego, czego dowiadujemy się od kandydatów.

Zanim powiesz „nie ma kandydatów”, odpowiedz na 7 pytań

Przy kolejnej trudnej rekrutacji nie zaczynaj od kolejnego searchu.

Najpierw sprawdź:

1. Rynek: czy mam dane pokazujące jak duża może być moja grupa kandydatów?
2. Profil: czy każde wymaganie rzeczywiście jest konieczne?
3. Search: czy sposób wyszukiwania nie wyklucza osób, które mogłyby pasować?
4. Źródła: czy szukam tam gdzie ta grupa faktycznie jest?
5. Oferta: czy znalezieni kandydaci mają powód, żeby chcieć ze mną rozmawiać?
6. Komunikacja: czy docieram do nich w sposób, który zwiększa szansę na odpowiedź?
7. Proces: na którym etapie naprawdę tracimy właściwe osoby?

Dopiero odpowiedzi na te pytania pozwalają powiedzieć: Sprawdziliśmy nasze założenia, kilka sposobów dotarcia, dane z procesu i feedback kandydatów. Problem rzeczywiście leży po stronie dostępności rynku.

I czasami właśnie taki będzie wniosek.

Nie chodzi przecież o udowadnianie za wszelką cenę, że kandydaci zawsze gdzieś są. Warto jednak wiedzieć na jakiej podstawie stawiamy diagnozę.

To był też jeden z najmocniejszych wątków naszej rozmowy z Agnieszką – sourcing coraz mniej powinien polegać wyłącznie na wyszukiwaniu profili, a coraz bardziej na dostarczaniu biznesowi informacji o tym, co faktycznie dzieje się na rynku.

Jeśli chcesz posłuchać całej rozmowy z Agnieszką Rachwalak, pierwszy odcinek 2. sezonu podcastu Rekrutacja z perspektywy znajdziesz na Spotify i YouTube.

Co dalej?

Jest różnica między wykonywaniem sourcingu a świadomym prowadzeniem strategii pozyskiwania kandydatów.

Możesz znać Boolean Search, X-Ray, LinkedIna, AI i dziesiątki narzędzi, ale przy naprawdę trudnej rekrutacji najważniejsze pytanie często nie brzmi: jak jeszcze mogę wyszukać kandydatów?

Tylko: Dlaczego obecne podejście nie daje mi właściwego rezultatu i co powinienem zmienić jako pierwsze?

Jeśli chcesz nauczyć się budować strategię sourcingową, diagnozować trudne searche, analizować rynek i świadomie dobierać kolejne działania, właśnie nad tym pracujemy podczas mojego szkolenia z Talent Sourcingu.

Bo w trudnej rekrutacji najważniejsze nie jest gdzie jeszcze szukać?, tylko co naprawdę nie działa?

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do newslettera Sourcing bez schematów i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach, praktyczne wskazówki i inspiracje ze świata rekrutacji – prosto na swoją skrzynkę.

Sourcing bez schematów

Newsletter

Administratorem danych osobowych podanych w formularzu jest Sourci Partner Paulina Stopka. Szczegóły znajdziesz w Polityce Prywatności.

Akceptuję Regulamin i chcę otrzymywać nieodpłatny newsletter, czyli informacje o nowych artykułach na blogu, promocjach, nowych produktach i usługach związanych z serwisem paulinastopka.pl

Zapisuję się

Loading…

Dziękuję za zapis!

Zostałaś/eś pomyślnie dodany do listy subskybentów.

Artykuł Brak kandydatów w rekrutacji? Sprawdź te 7 rzeczy pochodzi z serwisu Paulina Stopka.

To zdanie usłyszałam kiedyś podczas szkolenia. Zapytałam więc, skąd pewność, że kandydatów nie ma.

Odpowiedź była prosta: „LinkedIn nic sensownego nie pokazuje”. I właśnie w tym momencie warto się zatrzymać, bo bardzo często problemem nie jest LinkedIn. Problemem jest sposób, w jaki z niego korzystamy.

Jeśli wyszukiwanie kandydatów na LinkedIn zaczynasz od wpisania nazwy stanowiska i ustawienia kilku filtrów, możesz bardzo szybko dojść do wniosku, że na rynku nie ma odpowiednich osób.

Tymczasem skuteczny sourcing zaczyna się dużo wcześniej.

Sourcing zaczyna się przed otwarciem LinkedIna

Najczęstszy schemat wygląda tak:

otwierasz LinkedIn → wpisujesz nazwę stanowiska → dodajesz filtry → przeglądasz wyniki.

Wygląda jak proces, ale nim nie jest.

Zanim zaczniesz wyszukiwać kandydatów, warto odpowiedzieć sobie na trzy pytania:

• Kogo dokładnie szukam?
• Jak ta osoba może opisywać swoje doświadczenie?
• Gdzie jeszcze mogę znaleźć informacje o takich osobach?

To właśnie tutaj zaczyna się sourcing – nie od wyszukiwarki – od analizy.

Zacznij od zrozumienia stanowiska

Załóżmy, że szukasz Performance Marketing Managera.

Czy możesz po prostu wpisać „Performance Marketing Manager”? Oczywiście. Tylko dlaczego zakładasz, że każda osoba, która ma odpowiednie doświadczenie, używa dokładnie takiej nazwy?

Jedna osoba może mieć w profilu:

• Performance Marketing Manager
• Paid Media Manager
• Digital Marketing Manager
• Growth Marketing Manager

Inna może nie używać żadnej z tych nazw.

Zamiast tego opisze swoją rolę przez to, czym się zajmuje:

• prowadzi kampanie paid ads
• odpowiada za pozyskiwanie leadów
• skaluje sprzedaż online
• zarządza kampaniami Google Ads i Meta Ads

I właśnie dlatego nazwa stanowiska jest tylko jednym ze sposobów opisania doświadczenia.

Przestań myśleć wyłącznie jak rekruter

To jedna z najważniejszych zmian, jakie można zrobić w swoim podejściu do sourcingu.

Rekruter patrzy na stanowisko przez pryzmat ogłoszenia. Kandydat patrzy na swoją pracę przez pryzmat tego, co robił, za co odpowiadał i czym się zajmował. To nie zawsze jest ten sam język.

Wyobraź sobie, że w ogłoszeniu szukasz:

Specjalisty ds. marketingu z doświadczeniem w performance marketingu. Kandydat może natomiast opisać siebie jako osobę, która prowadzi kampanie paid ads i odpowiada za wzrost liczby leadów.

Jeśli wyszukujesz tylko dokładnych nazw stanowisk, możesz go nie znaleźć. Dlatego w dobrym sourcingu warto nauczyć się myśleć językiem kandydata.

Zastanów się:

• jak kandydat może nazwać swoją rolę?
• jakich określeń użyje zamiast nazwy stanowiska?
• jakie technologie, narzędzia i kompetencje może mieć w profilu?
• jak może opisać swoje obowiązki?
• jakie słowa pojawiają się w profilach osób wykonujących podobną pracę?

To właśnie z tych informacji powstaje później dobra kwerenda.

Zbierz słowa kluczowe, zanim zaczniesz szukać

Jednym z najprostszych sposobów na poprawę wyników wyszukiwania jest przygotowanie listy słów kluczowych przed rozpoczęciem właściwego searchu. Skąd je brać?

1. Z profili podobnych kandydatów

Znajdź kilka osób, które już wykonują podobną pracę. Nie po to, żeby od razu je kontaktować – przeanalizuj ich profile.

Zobacz, jak opisują:

• stanowisko
• doświadczenie
• technologie
• kompetencje
• projekty

2. Z ogłoszeń rekrutacyjnych

Sprawdź, jak różne firmy nazywają podobne stanowiska.

Zwróć uwagę na powtarzające się określenia i wymagania.

3. Od hiring managera

Hiring manager może używać zupełnie innego języka niż rekruter.

Warto dowiedzieć się:

• jakie doświadczenie jest naprawdę niezbędne
• co oznacza „dobry kandydat” w tym konkretnym przypadku
• jakie kompetencje są najważniejsze
• jakie doświadczenia mogą być alternatywą dla tych wpisanych w wymagania

4. Z samego rynku

Google, strony firm, konferencje, społeczności branżowe, GitHub czy inne źródła mogą dostarczyć Ci określeń, których nie znajdziesz w samym ogłoszeniu.

Dzięki temu zamiast jednej nazwy stanowiska masz mapę potencjalnych sposobów wyszukiwania.

Boolean Search nie musi być skomplikowany

Boolean Search często budzi niepotrzebny respekt, bo w praktyce problemem rzadko jest sam Boolean.

Problemem jest próba zbudowania idealnej kwerendy jeszcze przed zobaczeniem pierwszych wyników.

Efekt? Długie zapytania, kilkanaście lub kilkadziesiąt słów połączonych operatorami OR, kolejne wykluczenia i… zero sensownych wyników.

Tymczasem lepiej zacząć znacznie prościej. Na przykład: („Performance Marketing Manager” OR „Paid Media Manager”)

Sprawdzasz wyniki. Potem możesz dodać konkretną kompetencję: („Performance Marketing Manager” OR „Paid Media Manager”) AND „Google Ads”

Ponownie sprawdzasz wyniki. I dopiero na tej podstawie decydujesz, co zmienić.

Pierwsza kwerenda nie musi być idealna

To bardzo ważna zasada. Pierwszy search ma Ci dostarczyć informacji.

Chcesz zobaczyć:

• kto pojawia się w wynikach
• których kandydatów nie obejmujesz
• które słowa działają
• które są zbyt szerokie
• które zawężają wyszukiwanie za mocno

Dlatego proces powinien wyglądać tak: buduję → sprawdzam → analizuję → zmieniam → ponownie sprawdzam

niż: buduję idealną kwerendę → uruchamiam → czekam na idealnych kandydatów.

Nie próbuj umieścić wszystkiego w jednym wyszukiwaniu

Kolejny częsty błąd to próba ustawienia wszystkich kryteriów jednocześnie.

Stanowisko, kompetencje, branża, lokalizacja, język, technologia, doświadczenie i jeszcze kilka wykluczeń.

Każdy pojedynczy warunek może mieć sens. Problem pojawia się wtedy, gdy wszystkie zastosujesz jednocześnie. Możesz w ten sposób stworzyć wyszukiwanie tak wąskie, że wykluczysz osoby, które rzeczywiście pasują do roli. Dlatego często lepiej zacząć szerzej i dopiero później zawężać wyniki.

Najpierw znajdź wzorce, potem zdecyduj, co warto wykluczyć.

A co z LinkedIn Basic?

„Mam tylko podstawowego LinkedIna, więc nie mogę skutecznie wyszukiwać” – to przekonanie pojawia się bardzo często.

Oczywiście różne wersje LinkedIna oferują różne możliwości wyszukiwania i dostęp do dodatkowych funkcji może ułatwiać pracę. Ale brak rozbudowanych filtrów nie oznacza automatycznie braku możliwości skutecznego wyszukiwania. Wręcz przeciwnie.

Kiedy nie możesz wszystkiego „wyklikać”, jesteś zmuszony lepiej pracować z:

• słowami kluczowymi
• kwerendami
• analizą profili
• sposobem opisywania doświadczenia
• iterowaniem wyników

I właśnie te umiejętności pozostają przydatne niezależnie od tego, z jakiego narzędzia korzystasz.

Filtry są wsparciem, nie strategią

Filtry mogą bardzo pomóc. Możesz wykorzystać między innymi lokalizację, aktualną firmę, branżę czy inne dostępne kryteria.

Ale warto pamiętać, że filtr nie zastąpi strategii wyszukiwania. Jeżeli źle zdefiniujesz grupę kandydatów, zastosowanie większej liczby filtrów nie naprawi problemu. Może wręcz go pogłębić.

Dlatego zanim dodasz kolejny filtr, zapytaj: Co dokładnie chcę dzięki niemu osiągnąć?

Jeżeli odpowiedź brzmi „bo tak będzie dokładniej”, warto jeszcze raz spojrzeć na wyniki.

Co zrobić, kiedy LinkedIn nie pokazuje kandydatów?

Jeżeli wyszukiwanie nie daje dobrych wyników, nie zakładaj od razu, że kandydatów nie ma.

Najpierw sprawdź, co właściwie może być nie tak z Twoim wyszukiwaniem.

Problem 1: szukasz tylko po nazwie stanowiska

Spróbuj znaleźć alternatywne nazwy.

Problem 2: używasz języka z ogłoszenia

Sprawdź, jak kandydaci opisują swoje doświadczenie.

Problem 3: kwerenda jest zbyt wąska

Usuń część warunków i zobacz, jak zmienią się wyniki.

Problem 4: kwerenda jest zbyt szeroka

Przeanalizuj, które wyniki są nietrafione i zastanów się, jakie wykluczenia mogą rzeczywiście pomóc.

Problem 5: nie iterujesz

Nie traktuj pierwszej kwerendy jako wersji ostatecznej.

Wyniki wyszukiwania są informacją zwrotną. Jeżeli nie są dobre, to niekoniecznie oznacza, że nie ma kandydatów. Być może po prostu Twoje wyszukiwanie jeszcze ich nie znalazło.

Najważniejsza zmiana – sourcing to proces

Jeżeli miałabym zostawić Ci z tego artykułu jedną rzecz, byłaby nią ta: Nie szukaj kandydatów metodą „wpiszę i znajdę”.

Skuteczne wyszukiwanie kandydatów na LinkedIn to proces:

analizuję → buduję kwerendę → sprawdzam wyniki → wyciągam wnioski → zmieniam → ponownie sprawdzam.

Nie chodzi o znalezienie jednego magicznego Booleana, nie chodzi też o posiadanie najbardziej rozbudowanej wersji LinkedIna. Chodzi o umiejętność czytania rynku, rozumienia języka kandydatów i świadomego projektowania wyszukiwania.

I właśnie dlatego czasami na pytanie: „Dlaczego nie ma kandydatów?” warto odpowiedzieć innym pytaniem: „A jak dokładnie ich szukam?”

Chcesz wyszukiwać kandydatów skuteczniej?

Na szkoleniach z Talent Sourcingu pracujemy nad całym procesem – od analizy stanowiska i rynku, przez dobór słów kluczowych i budowanie kwerend, aż po analizę wyników i iterowanie wyszukiwania.

Bez uczenia się kolejnych technik dla samej techniki.

Chodzi o to, żeby wiedzieć, co zrobić, kiedy LinkedIn nie pokazuje tego, czego szukasz.

Artykuł Jak wyszukiwać kandydatów na LinkedIn? Praktyczny przewodnik dla rekruterów. pochodzi z serwisu Paulina Stopka.

Czy słusznie?

Nie do końca.

Oba podejścia dotyczą aktywnego docierania do kandydatów, którzy niekoniecznie sami zgłosili się na ofertę pracy. Różnić mogą się jednak zakresem działań, sposobem prowadzenia researchu, skalą poszukiwań i charakterem kontaktu z kandydatem.

Co więcej, w praktyce rekrutacyjnej granica między sourcingiem a headhuntingiem nie zawsze jest jednoznaczna.

Dlatego zamiast szukać jednej sztywnej definicji, warto spojrzeć na oba podejścia przez pryzmat tego, jak wygląda konkretny projekt rekrutacyjny i jakiego rodzaju kandydatów chcemy znaleźć.

Czym jest talent sourcing?

Talent sourcing to proces identyfikowania i docierania do potencjalnych kandydatów, którzy mogą być dopasowani do konkretnej roli.

Nie chodzi więc wyłącznie o znalezienie osoby na LinkedInie.

Dobry sourcing zaczyna się wcześniej — od zrozumienia stanowiska, rynku i grupy kandydatów.

W zależności od projektu może obejmować:

• analizę rynku talentów,
• identyfikowanie potencjalnych grup kandydatów,
• wyszukiwanie osób za pomocą różnych narzędzi i platform,
• tworzenie i testowanie kwerend Boolean,
• X-Ray Search,
• korzystanie z LinkedIna, GitHuba, portali branżowych czy innych źródeł,
• research doświadczenia i kompetencji kandydatów,
• przygotowanie spersonalizowanej komunikacji,
• budowanie i rozwijanie pipeline’u kandydatów.

Dlatego sourcing warto traktować nie jako pojedynczą technikę, ale jako proces świadomego docierania do właściwych osób.

Czy sourcing oznacza tylko LinkedIna?

Zdecydowanie nie.

LinkedIn jest jednym z najważniejszych źródeł wykorzystywanych w sourcingu, ale skuteczny sourcer nie powinien ograniczać się do jednej platformy.

W zależności od stanowiska wartościowe informacje mogą znajdować się również na GitHubie, stronach konferencji, w społecznościach branżowych, publikacjach, portfolio czy innych miejscach, w których kandydaci pokazują swoją wiedzę i doświadczenie.

Dlatego zamiast pytać:

warto czasami zacząć od pytania:

To niewielka zmiana perspektywy, ale bardzo dużo zmienia w sposobie prowadzenia sourcingu.

A czym jest headhunting?

Headhunting również polega na aktywnym docieraniu do kandydatów.

W tym przypadku jednak często mamy do czynienia z bardziej precyzyjnie określoną grupą osób lub nawet konkretnymi kandydatami, do których chcemy dotrzeć.

Headhunting jest szczególnie często kojarzony z rekrutacjami:

• executive,
• managerskimi,
• na stanowiska strategiczne,
• wymagającymi bardzo rzadkich kompetencji,
• wąskimi specjalizacjami,
• sytuacjami, w których potencjalnych kandydatów jest niewielu.

W takim projekcie nie zawsze wystarczy stworzyć kwerendę i przejrzeć wyniki.

Potrzebny może być znacznie głębszy research.

Headhunting zaczyna się od poznania konkretnej osoby

Jeśli szukasz na przykład dyrektora określonego obszaru w bardzo wąskiej branży, możesz nie szukać „kogokolwiek, kto spełnia kryteria”.

Możesz mieć już listę organizacji, w których pracują osoby z odpowiednim doświadczeniem.

Następnie analizujesz:

• strukturę organizacji,
• zakres odpowiedzialności,
• ścieżkę kariery,
• doświadczenie,
• projekty, w których dana osoba uczestniczyła,
• potencjalne motywatory,
• możliwe powiązania networkingowe.

Dopiero wtedy pojawia się kontakt.

Dlatego w headhuntingu research konkretnej osoby może mieć równie duże znaczenie jak samo jej znalezienie.

Talent sourcing a headhunting – najważniejsza różnica

Najprościej można powiedzieć, że sourcing często zaczyna się od pytania:

„Gdzie są osoby, które mogą pasować do tej roli?”

Headhunting częściej zaczyna się od pytania:

„Które konkretne osoby mogą być odpowiednie i jak najlepiej do nich dotrzeć?”

To oczywiście pewne uproszczenie.

W praktyce te dwa podejścia mogą się ze sobą łączyć.

Sourcer może prowadzić bardzo szczegółowy research pojedynczych osób, a headhunter może korzystać z dokładnie tych samych technik wyszukiwania, które wykorzystuje sourcer.

Dlatego nie traktowałabym sourcingu i headhuntingu jako dwóch całkowicie odrębnych światów.

Gdzie w tym wszystkim jest relacja z kandydatem?

Jest bardzo ważna w obu przypadkach.

Aktywne dotarcie do kandydata nie kończy się w momencie znalezienia odpowiedniego profilu.

Możesz mieć perfekcyjną kwerendę, znaleźć osobę spełniającą wszystkie kryteria i… nie dostać odpowiedzi.

Dlaczego?

Bo znalezienie kandydata i zainteresowanie go rozmową to dwie różne rzeczy.

Szczególnie przy trudno dostępnych profilach znaczenie ma:

• kontekst wiadomości,
• sposób przedstawienia roli,
• dopasowanie komunikacji do osoby,
• moment kontaktu,
• wiarygodność rekrutera,
• sposób prowadzenia dalszej rozmowy.

Dlatego sourcing nie powinien kończyć się na pytaniu:

„Czy znalazłam odpowiednią osobę?”

Warto dodać:

„Czy mam powód, żeby ta osoba chciała ze mną porozmawiać?”

A co z kontaktem bezpośrednim?

W sourcingu i headhuntingu łatwo wpaść w pułapkę myślenia, że wszystko musi odbywać się online.

Tymczasem sposób dotarcia do kandydata powinien zależeć od tego, gdzie faktycznie można go znaleźć i jaki kontakt będzie w danym przypadku najbardziej naturalny.

Czasami będzie to LinkedIn, czasami telefon, czasami rekomendacja od wspólnego znajomego.

A w niektórych lokalnych czy bardzo specyficznych projektach nawet osobisty kontakt.

Wyobraź sobie rekrutację farmaceuty do konkretnej lokalizacji.

Być może zamiast budować kolejną skomplikowaną kwerendę, bardziej efektywne okaże się sprawdzenie lokalnego rynku i bezpośrednie dotarcie do osób pracujących w okolicy.

To również jest aktywne poszukiwanie kandydatów.

Technologia jest narzędziem. Nie jest strategią.

Kiedy wybrać sourcing, a kiedy headhunting?

Nie ma jednej odpowiedzi, ponieważ dużo zależy od rodzaju rekrutacji.

Talent sourcing może być dobrym podejściem, gdy:

• budujesz większy pipeline kandydatów,
• rekrutujesz specjalistów,
• potrzebujesz dotrzeć do osób pasywnych,
• rynek jest konkurencyjny,
• chcesz systematycznie docierać do określonej grupy talentów,
• możesz wykorzystać wiele źródeł kandydatów.

Headhunting może być szczególnie przydatny, gdy:

• szukasz osoby na stanowisko executive lub strategiczne,
• grupa potencjalnych kandydatów jest bardzo mała,
• potrzebujesz dotrzeć do konkretnych osób,
• kandydaci są trudno dostępni,
• projekt wymaga dużej dyskrecji,
• konieczny jest szczegółowy research przed pierwszym kontaktem.

Ale te podejścia nie muszą się wykluczać.

Możesz wykorzystać sourcing do zbudowania rynku potencjalnych kandydatów, a następnie przejść do bardziej precyzyjnego headhuntingu wybranych osób.

Nie pytaj tylko „sourcing czy headhunting?”

To chyba najważniejszy wniosek.

W rekrutacji łatwo skupić się na nazwie metody.

• Boolean Search.
• X-Ray Search.
• Talent sourcing.
• Headhunting.
• LinkedIn.
• Telefon.
• Networking.

Tymczasem żadna z tych rzeczy sama w sobie nie jest strategią.

Najpierw warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

1. Kogo dokładnie szukam?
2. Jak wygląda rynek tych kandydatów?
3. Gdzie mogę znaleźć informacje o tych osobach?
4. Jak szeroki powinien być mój search?
5. Czy szukam grupy kandydatów, czy konkretnych osób?
6. Jaki sposób dotarcia będzie w tym przypadku najbardziej skuteczny?

Dopiero wtedy wybierasz narzędzia i techniki.

Bo dobry sourcing nie polega na tym, żeby korzystać z jak największej liczby metod.

Polega na tym, żeby świadomie dobrać sposób działania do konkretnego problemu rekrutacyjnego.

I właśnie dlatego granica między sourcingiem a headhuntingiem nie zawsze musi być najważniejsza.

Znacznie ważniejsze jest pytanie:

To od niego warto zacząć.

Artykuł Talent sourcing a headhunting – czym się różnią i kiedy warto je stosować? pochodzi z serwisu Paulina Stopka.

I właśnie wtedy bardzo szybko może pojawić się frustracja.

Wyników jest kilkaset albo kilka tysięcy, ale większość osób zupełnie nie pasuje do tego, kogo szukasz. Zmieniasz słowa kluczowe, dodajesz filtry, próbujesz kolejnych kombinacji… i nadal masz wrażenie, że szukasz trochę po omacku.

Pamiętam ten etap z początków swojej pracy z sourcingiem.

Miałam LinkedIna, znałam podstawowe filtry i wiedziałam, że można wyszukiwać kandydatów. Nie wiedziałam jednak najważniejszego: od czego właściwie zacząć?

Z czasem zrozumiałam, że problemem nie była znajomość kolejnego filtra czy bardziej skomplikowanego Booleana.

Problem polegał na tym, że zaczynałam od wyszukiwania.

A skuteczny sourcing zaczyna się znacznie wcześniej.

Jeśli dopiero zaczynasz sourcing albo chcesz uporządkować swój sposób pracy, zacznij od tych pięciu kroków.

01 Zanim otworzysz LinkedIna, poznaj rynek

Jednym z najczęstszych błędów początkujących sourcerów jest rozpoczęcie pracy od wpisania nazwy stanowiska w wyszukiwarkę.

Problem w tym, że jedna nazwa stanowiska nie oznacza jednej grupy kandydatów.

Ta sama kompetencja może być opisywana na wiele różnych sposobów. Firmy mogą używać innych nazw stanowisk, kandydaci mogą posługiwać się innymi określeniami, a doświadczenie potrzebne na danym stanowisku może być ukryte pod zupełnie innym tytułem.

Dlatego zanim zaczniesz wyszukiwać kandydatów, zrób krótkie rozpoznanie rynku.

Sprawdź, jak nazywane jest stanowisko

Wpisz nazwę stanowiska w Google i zobacz, jak wygląda ono w ofertach różnych firm.

Zwróć uwagę na:

• alternatywne nazwy stanowiska,
• wymagane kompetencje,
• technologie i narzędzia,
• nazwy projektów,
• branże, w których występuje dana rola,
• określenia używane przez kandydatów.

Nie chodzi o stworzenie ogromnej listy słów kluczowych.

Chodzi o zrozumienie, jak rynek opisuje osobę, której szukasz.

Zastanów się, gdzie możesz znaleźć takich kandydatów

LinkedIn jest tylko jednym z miejsc, w których możesz prowadzić sourcing.

W zależności od stanowiska kandydaci mogą być widoczni również w:

• społecznościach branżowych,
• GitHubie,
• portalach specjalistycznych,
• konferencjach i wydarzeniach,
• grupach tematycznych,
• publikacjach branżowych,
• innych platformach, na których pokazują swoje doświadczenie.

Dlatego dobre pytanie na początku sourcingu nie brzmi tylko:

„Jak znaleźć tych ludzi na LinkedInie?”

Lepiej zapytać:

„Gdzie w internecie mogę znaleźć ślady aktywności osób, które mają takie doświadczenie?”

02 Stwórz personę sourcingową

Kolejnym krokiem jest określenie, kogo właściwie szukasz.

Nie chodzi o stworzenie kolejnego dokumentu, który będzie leżał w folderze rekrutacyjnym.

Persona sourcingowa ma pomóc Ci przełożyć wymagania dotyczące stanowiska na sposób wyszukiwania kandydatów.

Zastanów się:

• jakie doświadczenie powinna mieć ta osoba?
• jakie kompetencje są naprawdę niezbędne?
• jakich narzędzi lub technologii może używać?
• jakie stanowiska mogła wcześniej zajmować?
• w jakich branżach mogła pracować?
• jak może opisywać swoje doświadczenie?
• jakich słów może używać zamiast tych znajdujących się w ogłoszeniu?
• jakich określeń prawdopodobnie nie użyje, mimo że ma potrzebne kompetencje?

To ostatnie pytanie jest szczególnie ważne.

Kandydat nie pisze swojego profilu po to, żeby pasował do Twojego ogłoszenia.

Dlatego jeśli szukasz wyłącznie dokładnej frazy z opisu stanowiska, możesz bardzo łatwo pominąć osoby, które rzeczywiście mają potrzebne doświadczenie.

03 Dopiero teraz zacznij budować wyszukiwanie

Kiedy wiesz już, kogo szukasz i jak rynek opisuje dane kompetencje, możesz przejść do wyszukiwania.

I tutaj warto działać etapami.

Zacznij od prostych zapytań

Nie musisz od razu budować skomplikowanego Booleana.

Zacznij od podstawowych słów kluczowych i obserwuj wyniki.

Sprawdź:

• jakie osoby pojawiają się w wynikach,
• czego brakuje,
• które słowa dają trafne wyniki,
• które powodują lawinę nietrafionych profili.

To właśnie analiza wyników pozwala Ci poprawiać kolejne zapytania.

Następnie wykorzystaj Boolean Search

Kiedy rozumiesz już podstawy wyszukiwania, możesz zacząć łączyć słowa kluczowe za pomocą operatorów logicznych.

Boolean Search pozwala między innymi:

• łączyć różne określenia,
• uwzględniać alternatywne nazwy stanowiska,
• wykluczać niepożądane wyniki,
• budować bardziej precyzyjne zapytania.

Ale warto pamiętać o jednej rzeczy:

Boolean nie naprawi źle zdefiniowanego problemu sourcingowego.

Jeśli nie wiesz, kogo szukasz, dodanie kolejnych operatorów nie sprawi, że nagle zaczniesz znajdować właściwych kandydatów.

Dopiero później eksperymentuj z X-Ray Search

X-Ray Search, czyli wykorzystanie wyszukiwarki Google do znajdowania profili znajdujących się na określonych stronach, może być bardzo skuteczną techniką sourcingową.

Ale najlepiej traktować ją jako kolejne narzędzie w arsenale, a nie punkt wyjścia.

Najpierw zrozum fundamenty wyszukiwania.

Potem zacznij eksperymentować z bardziej zaawansowanymi technikami.

04 Analizuj wyniki, zamiast patrzeć tylko na ich liczbę

Wyobraź sobie dwie kwerendy.

Pierwsza daje 5 000 wyników.

Druga daje 300.

Która jest lepsza?

Nie da się odpowiedzieć bez sprawdzenia jakości wyników.

To jedna z najważniejszych rzeczy, których warto nauczyć się w sourcingu: duża liczba wyników nie oznacza skutecznego wyszukiwania.

Możesz mieć tysiące wyników, z których zdecydowana większość nie będzie miała nic wspólnego z profilem, którego szukasz.

To tzw. fałszywie pozytywne wyniki – osoby, które wyszukiwarka uznała za pasujące do zapytania, ale po sprawdzeniu ich profilu okazuje się, że nie spełniają Twoich kryteriów.

Dlatego po każdej zmianie kwerendy warto zadać sobie kilka pytań:

Czy wyniki są lepsze?

Czy pojawiają się osoby, których wcześniej nie widziałam?

Czy nie zwiększyła się liczba nietrafionych profili?

Które słowa lub warunki najbardziej wpłynęły na wyniki?

W ten sposób zaczynasz rozumieć nie tylko to, jak działa wyszukiwarka, ale również jak rynek opisuje ludzi, których szukasz.

05 Ćwicz sourcing jak umiejętność praktyczną

Sourcingu nie da się nauczyć wyłącznie z teorii.

Możesz przeczytać dziesiątki artykułów o Boolean Search, poznać wszystkie operatory i obejrzeć wiele tutoriali dotyczących LinkedIna.

A później otworzyć wyszukiwarkę i nadal nie wiedzieć, od czego zacząć.

Dlatego warto ćwiczyć regularnie.

Nie potrzebujesz do tego nawet prawdziwej rekrutacji.

Możesz wybrać dowolne stanowisko i:

• znaleźć kilka osób, które potencjalnie pasują do tego profilu,
• przygotować trzy różne kwerendy dla tej samej roli,
• sprawdzić, jak zmieniają się wyniki po dodaniu lub usunięciu słowa,
• poszukać alternatywnych nazw tego samego stanowiska,
• porównać sposób opisywania doświadczenia przez różne osoby.

Z czasem zaczynasz zauważać schematy.

Wiesz już, że dana nazwa stanowiska jest rzadko używana. Dostrzegasz, że określona technologia występuje w profilach osób, które nie mają jej wpisanej w nazwie stanowiska. Zauważasz, że pewne słowo daje bardzo dużo wyników, ale większość z nich jest nietrafiona.

I właśnie wtedy sourcing zaczyna być czymś więcej niż obsługą wyszukiwarki.

Sourcing zaczyna się od myślenia, nie od LinkedIna

Jeśli miałabym sprowadzić cały proces do kilku najważniejszych zasad, byłyby to trzy:

1. Zacznij od analizy, nie od wyszukiwania.

Najpierw zrozum stanowisko, rynek i sposób, w jaki kandydaci opisują swoje doświadczenie.

2. Szukaj z planem.

Persona sourcingowa, lista potencjalnych słów kluczowych i hipotezy dotyczące rynku pozwalają podejmować świadome decyzje zamiast przypadkowo zmieniać kolejne filtry.

3. Traktuj wyniki wyszukiwania jako informację zwrotną.

Nie wystarczy zbudować kwerendy i uznać, że jest gotowa. Sprawdzaj wyniki, porównuj je i modyfikuj wyszukiwanie na podstawie tego, co widzisz.

Bo skuteczny sourcing nie polega na tym, żeby znać jak najwięcej operatorów Boolean albo wszystkie możliwości LinkedIna.

Chodzi o to, żeby wiedzieć, czego szukasz, gdzie tego szukać i jak wyciągać wnioski z tego, co znajdujesz.

A tego naprawdę można nauczyć się krok po kroku.

Artykuł Jak zacząć sourcing? 5 kroków do skutecznego wyszukiwania kandydatów. pochodzi z serwisu Paulina Stopka.