Talent sourcing i headhunting to pojęcia, które w rekrutacji często pojawiają się obok siebie. Czasami są wręcz używane zamiennie.
Czy słusznie?
Nie do końca.
Oba podejścia dotyczą aktywnego docierania do kandydatów, którzy niekoniecznie sami zgłosili się na ofertę pracy. Różnić mogą się jednak zakresem działań, sposobem prowadzenia researchu, skalą poszukiwań i charakterem kontaktu z kandydatem.
Co więcej, w praktyce rekrutacyjnej granica między sourcingiem a headhuntingiem nie zawsze jest jednoznaczna.
Dlatego zamiast szukać jednej sztywnej definicji, warto spojrzeć na oba podejścia przez pryzmat tego, jak wygląda konkretny projekt rekrutacyjny i jakiego rodzaju kandydatów chcemy znaleźć.
Spis treści
Czym jest talent sourcing?
Talent sourcing to proces identyfikowania i docierania do potencjalnych kandydatów, którzy mogą być dopasowani do konkretnej roli.
Nie chodzi więc wyłącznie o znalezienie osoby na LinkedInie.
Dobry sourcing zaczyna się wcześniej — od zrozumienia stanowiska, rynku i grupy kandydatów.
W zależności od projektu może obejmować:
- analizę rynku talentów,
- identyfikowanie potencjalnych grup kandydatów,
- wyszukiwanie osób za pomocą różnych narzędzi i platform,
- tworzenie i testowanie kwerend Boolean,
- X-Ray Search,
- korzystanie z LinkedIna, GitHuba, portali branżowych czy innych źródeł,
- research doświadczenia i kompetencji kandydatów,
- przygotowanie spersonalizowanej komunikacji,
- budowanie i rozwijanie pipeline’u kandydatów.
Dlatego sourcing warto traktować nie jako pojedynczą technikę, ale jako proces świadomego docierania do właściwych osób.
Czy sourcing oznacza tylko LinkedIna?
Zdecydowanie nie.
LinkedIn jest jednym z najważniejszych źródeł wykorzystywanych w sourcingu, ale skuteczny sourcer nie powinien ograniczać się do jednej platformy.
W zależności od stanowiska wartościowe informacje mogą znajdować się również na GitHubie, stronach konferencji, w społecznościach branżowych, publikacjach, portfolio czy innych miejscach, w których kandydaci pokazują swoją wiedzę i doświadczenie.
Dlatego zamiast pytać:
„Jak znaleźć kandydata na LinkedInie?”
warto czasami zacząć od pytania:
„Gdzie w internecie mogę znaleźć osoby, które mają doświadczenie, którego szukam?”
To niewielka zmiana perspektywy, ale bardzo dużo zmienia w sposobie prowadzenia sourcingu.
A czym jest headhunting?
Headhunting również polega na aktywnym docieraniu do kandydatów.
W tym przypadku jednak często mamy do czynienia z bardziej precyzyjnie określoną grupą osób lub nawet konkretnymi kandydatami, do których chcemy dotrzeć.
Headhunting jest szczególnie często kojarzony z rekrutacjami:
- executive,
- managerskimi,
- na stanowiska strategiczne,
- wymagającymi bardzo rzadkich kompetencji,
- wąskimi specjalizacjami,
- sytuacjami, w których potencjalnych kandydatów jest niewielu.
W takim projekcie nie zawsze wystarczy stworzyć kwerendę i przejrzeć wyniki.
Potrzebny może być znacznie głębszy research.
Headhunting zaczyna się od poznania konkretnej osoby
Jeśli szukasz na przykład dyrektora określonego obszaru w bardzo wąskiej branży, możesz nie szukać „kogokolwiek, kto spełnia kryteria”.
Możesz mieć już listę organizacji, w których pracują osoby z odpowiednim doświadczeniem.
Następnie analizujesz:
- strukturę organizacji,
- zakres odpowiedzialności,
- ścieżkę kariery,
- doświadczenie,
- projekty, w których dana osoba uczestniczyła,
- potencjalne motywatory,
- możliwe powiązania networkingowe.
Dopiero wtedy pojawia się kontakt.
Dlatego w headhuntingu research konkretnej osoby może mieć równie duże znaczenie jak samo jej znalezienie.
Talent sourcing a headhunting – najważniejsza różnica
Najprościej można powiedzieć, że sourcing często zaczyna się od pytania:
„Gdzie są osoby, które mogą pasować do tej roli?”
Headhunting częściej zaczyna się od pytania:
„Które konkretne osoby mogą być odpowiednie i jak najlepiej do nich dotrzeć?”
To oczywiście pewne uproszczenie.
W praktyce te dwa podejścia mogą się ze sobą łączyć.
Sourcer może prowadzić bardzo szczegółowy research pojedynczych osób, a headhunter może korzystać z dokładnie tych samych technik wyszukiwania, które wykorzystuje sourcer.
Dlatego nie traktowałabym sourcingu i headhuntingu jako dwóch całkowicie odrębnych światów.
Gdzie w tym wszystkim jest relacja z kandydatem?
Jest bardzo ważna w obu przypadkach.
Aktywne dotarcie do kandydata nie kończy się w momencie znalezienia odpowiedniego profilu.
Możesz mieć perfekcyjną kwerendę, znaleźć osobę spełniającą wszystkie kryteria i… nie dostać odpowiedzi.
Dlaczego?
Bo znalezienie kandydata i zainteresowanie go rozmową to dwie różne rzeczy.
Szczególnie przy trudno dostępnych profilach znaczenie ma:
- kontekst wiadomości,
- sposób przedstawienia roli,
- dopasowanie komunikacji do osoby,
- moment kontaktu,
- wiarygodność rekrutera,
- sposób prowadzenia dalszej rozmowy.
Dlatego sourcing nie powinien kończyć się na pytaniu:
„Czy znalazłam odpowiednią osobę?”
Warto dodać:
„Czy mam powód, żeby ta osoba chciała ze mną porozmawiać?”
A co z kontaktem bezpośrednim?
W sourcingu i headhuntingu łatwo wpaść w pułapkę myślenia, że wszystko musi odbywać się online.
Tymczasem sposób dotarcia do kandydata powinien zależeć od tego, gdzie faktycznie można go znaleźć i jaki kontakt będzie w danym przypadku najbardziej naturalny.
Czasami będzie to LinkedIn, czasami telefon, czasami rekomendacja od wspólnego znajomego.
A w niektórych lokalnych czy bardzo specyficznych projektach nawet osobisty kontakt.
Wyobraź sobie rekrutację farmaceuty do konkretnej lokalizacji.
Być może zamiast budować kolejną skomplikowaną kwerendę, bardziej efektywne okaże się sprawdzenie lokalnego rynku i bezpośrednie dotarcie do osób pracujących w okolicy.
To również jest aktywne poszukiwanie kandydatów.
Technologia jest narzędziem. Nie jest strategią.
Kiedy wybrać sourcing, a kiedy headhunting?
Nie ma jednej odpowiedzi, ponieważ dużo zależy od rodzaju rekrutacji.
Talent sourcing może być dobrym podejściem, gdy:
- budujesz większy pipeline kandydatów,
- rekrutujesz specjalistów,
- potrzebujesz dotrzeć do osób pasywnych,
- rynek jest konkurencyjny,
- chcesz systematycznie docierać do określonej grupy talentów,
- możesz wykorzystać wiele źródeł kandydatów.
Headhunting może być szczególnie przydatny, gdy:
- szukasz osoby na stanowisko executive lub strategiczne,
- grupa potencjalnych kandydatów jest bardzo mała,
- potrzebujesz dotrzeć do konkretnych osób,
- kandydaci są trudno dostępni,
- projekt wymaga dużej dyskrecji,
- konieczny jest szczegółowy research przed pierwszym kontaktem.
Ale te podejścia nie muszą się wykluczać.
Możesz wykorzystać sourcing do zbudowania rynku potencjalnych kandydatów, a następnie przejść do bardziej precyzyjnego headhuntingu wybranych osób.
Nie pytaj tylko „sourcing czy headhunting?”
To chyba najważniejszy wniosek.
W rekrutacji łatwo skupić się na nazwie metody.
- Boolean Search.
- X-Ray Search.
- Talent sourcing.
- Headhunting.
- LinkedIn.
- Telefon.
- Networking.
Tymczasem żadna z tych rzeczy sama w sobie nie jest strategią.
Najpierw warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:
- Kogo dokładnie szukam?
- Jak wygląda rynek tych kandydatów?
- Gdzie mogę znaleźć informacje o tych osobach?
- Jak szeroki powinien być mój search?
- Czy szukam grupy kandydatów, czy konkretnych osób?
- Jaki sposób dotarcia będzie w tym przypadku najbardziej skuteczny?
Dopiero wtedy wybierasz narzędzia i techniki.
Bo dobry sourcing nie polega na tym, żeby korzystać z jak największej liczby metod.
Polega na tym, żeby świadomie dobrać sposób działania do konkretnego problemu rekrutacyjnego.
I właśnie dlatego granica między sourcingiem a headhuntingiem nie zawsze musi być najważniejsza.
Znacznie ważniejsze jest pytanie:
„Jak najskuteczniej dotrzeć do osób, których potrzebuje ta rekrutacja?”
To od niego warto zacząć.
Chcesz rozwijać sourcing w swoim zespole?
Na moich szkoleniach pokazuję sourcing szerzej niż tylko jako zestaw technik wyszukiwania. Pracujemy nad analizą rynku, sposobem myślenia o poszukiwaniu kandydatów, budowaniem strategii i doborem odpowiednich metod dotarcia.
Bo skuteczny sourcing zaczyna się nie od narzędzia, ale od dobrze postawionego pytania.
