Brak kandydatów w rekrutacji? Sprawdź te 7 rzeczy

„Nie ma kandydatów” to jedno z tych zdań, które w trudnej rekrutacji przychodzi do głowy wyjątkowo szybko.

Uruchamiasz search, wyników jest mało, a profile nie pasują. Kandydaci nie odpowiadają, mijają kolejne dni, a hiring manager pyta o postępy i w pewnym momencie pojawia się wniosek:

Rynek jest trudny, takich ludzi po prostu nie ma. Tylko skąd właściwie to wiemy?

W pierwszym odcinku 2. sezonu podcastu Rekrutacja z perspektywy rozmawiałyśmy o tym z Agnieszką Rachwalak. I jeden z przykładów z tej rozmowy bardzo dobrze pokazuje, dlaczego „nie ma kandydatów” powinno być raczej hipotezą do sprawdzenia niż gotową diagnozą.

Agnieszka opowiadała o rekrutacji w obszarze machine learningu. Kiedy pierwszy raz usłyszała wymagania – łączące m.in. bardzo mocne doświadczenie biznesowe z dorobkiem akademickim – sama zaczęła się zastanawiać, czy takie osoby w ogóle istnieją. Dopiero poszerzenie researchu poza LinkedIn, m.in. o Google Scholar, pokazało, że istnieją. Gdyby na początku założyła, że wymagania są nierealne i trzeba je obniżyć, diagnoza byłaby po prostu przedwczesna.

Dlatego zanim zmienisz wymagania, zbudujesz kolejny boolean albo powiesz hiring managerowi, że to wina rynku – sprawdź, gdzie naprawdę zaczyna się problem.

01 Rynek: czy naprawdę wiesz, ilu kandydatów możesz znaleźć?

Pierwsze pytanie nie powinno brzmieć: Czy udało mi się znaleźć kandydatów?

Tylko: Co właściwie wiem o tym rynku?

To ogromna różnica.

Jeżeli wpiszesz kilka kryteriów na LinkedInie i dostaniesz 27 wyników, nie oznacza to jeszcze, że na rynku istnieje 27 potencjalnych kandydatów.

Może oznaczać, że używasz zbyt wąskich nazw stanowisk, łączysz zbyt wiele kryteriów jednocześnie, nie uwzględniasz alternatywnych kompetencji albo po prostu patrzysz tylko na jeden fragment rynku.

Dlatego przed właściwym sourcingiem warto zrobić choćby podstawowy market mapping.

Nie musisz od razu analizować każdego profilu, na początku interesuje Cię skala i struktura rynku. Sprawdź, co dzieje się z liczbą potencjalnych osób, kiedy kolejno dodajesz kryteria. Jeżeli zaczynasz od kilku tysięcy profili, a po dodaniu czwartego must-have zostaje ich kilkadziesiąt, dostajesz bardzo ważną informację.

Nie: LinkedIn nie znajduje mi kandydatów.

Tylko: To konkretne połączenie wymagań znacząco ogranicza dostępną pulę.

A to już jest materiał do rozmowy z biznesem.

W podcaście Agnieszka zwracała też uwagę, że takie dane można zbierać przy użyciu zarówno narzędzi LinkedIna, jak i ręcznie, np. wykorzystując Google i X-Ray Search. Samo spojrzenie na zagregowane wyniki może pomóc ocenić skalę potencjalnej grupy.

Nie zaczynaj więc od opinii o rynku, tylko od danych.

02 Profil: czy szukasz człowieka, który rzeczywiście istnieje?

Czasami problem nie zaczyna się w searchu, tylko dużo wcześniej. Bo już podczas briefu.

Firma potrzebuje osoby, która zna konkretną branżę, pracowała z określonym typem klienta, zna dwa systemy, ma doświadczenie managerskie, mówi w trzech językach, pracowała w firmie określonej wielkości i jeszcze najlepiej może rozpocząć pracę za dwa tygodnie.

Każdy z tych elementów osobno może mieć sens. Problem zaczyna się wtedy, kiedy wszystkie zostają uznane za absolutne must-have.

Dlatego przy trudnej rekrutacji wróć do profilu i zadaj sobie pytanie: Które wymagania wynikają z realnej potrzeby biznesowej, a które opisują po prostu idealną wersję kandydata?

Szczególnie ważne jest pytanie o alternatywy. Jeżeli poszukujemy osoby o określonym tytule, czy potrzebujemy właśnie tego tytułu, czy kompetencji, które się za nim kryją? A jeśli kandydat ma mieć pięć różnych obszarów odpowiedzialności, czy przypadkiem nie próbujemy zamknąć potrzeb dwóch albo trzech osób w jednym profilu?

To nie oznacza, że przy pierwszej trudności mamy namawiać hiring managera do obniżenia wymagań. Wręcz przeciwnie. Najpierw powinniśmy sprawdzić, czy wymagania rzeczywiście powodują problem i dopiero później rekomendować zmianę.

03 Search: czy Twoje wyszukiwanie rzeczywiście obejmuje właściwych ludzi?

Możesz mieć dobrze zdefiniowany profil i nadal nie znajdować kandydatów. Bo strategia wyszukiwania nie odzwierciedla tego, jak kandydaci opisują siebie na rynku.

To szczególnie dobrze widać przy nazwach stanowisk. Jeżeli potrzebujesz Sales Managera, samo wyszukanie osób z tytułem „Sales Manager” nie odpowiada jeszcze na pytanie, czy znalazłeś wszystkie właściwe osoby.

Jak padło w rozmowie z Agnieszką: nie każdy Java Developer jest tym Java Developerem, którego akurat potrzebujemy.

Ale działa to również w drugą stronę – nie każdy kandydat, którego potrzebujesz, musi nazywać się dokładnie tak, jak stanowisko w Twoim briefie.

Dlatego kiedy search nie daje odpowiednich profili, nie zaczynaj automatycznie od dodawania kolejnych operatorów. Najpierw sprawdź, który element searchu mnie ogranicza? Być może jest nim nazwa stanowiska, technologia, lokalizacja, seniority, branża lub firma, z której próbujesz pozyskać ludzi.

I najważniejsze – nie zmieniaj wszystkiego jednocześnie.

Jeżeli zmienisz tytuły, słowa kluczowe, lokalizację, firmy i źródło w tym samym momencie, możesz dostać lepsze wyniki, ale nadal nie będziesz wiedzieć dlaczego.

Diagnozowanie searchu wymaga iteracji: hipoteza → jedna zmiana → wynik → kolejna decyzja.

A nie podejścia: spróbuję wszystkiego i zobaczę, co się stanie.

04 Źródła: czy szukasz tam, gdzie rzeczywiście są Twoi kandydaci?

To, że kogoś nie ma na LinkedInie, nie oznacza, że nie ma go na rynku. Brzmi banalnie, a mimo to LinkedIn bardzo łatwo staje się dla rekrutera synonimem całego internetu.

W podcaście pojawił się prosty przykład: inaczej będziemy docierać do programistów czy specjalistów biznesowych, a inaczej chociażby do lekarzy.

I właśnie tutaj przydaje się jedno z moich ulubionych pytań sourcingowych: Gdzie ta osoba zostawia po sobie ślad? Gdzie naturalnie pojawiają się ludzie z tej grupy?

Mogą to być branżowe portale, strony stowarzyszeń, katalogi specjalistów, konferencje, publikacje naukowe, strony firm, społeczności, grupy, GitHub, Google albo miejsca, których na początku wcale nie kojarzymy z rekrutacją.

Przykład z rozmowy o machine learningu świetnie to pokazuje. Dopiero wyjście poza standardowe źródło pozwoliło zobaczyć osoby, które na pierwszy rzut oka wydawały się niemal nieistniejące.

Dlatego zanim stwierdzisz: przeszukałem LinkedIna, tych kandydatów nie ma

dokończ zdanie: …na LinkedInie, przy założeniach i kryteriach, które obecnie stosuję.

To już zupełnie inna diagnoza.

05 Oferta: czy kandydatów nie ma, czy po prostu nie chcą tego, co proponujesz?

Możesz znaleźć właściwego człowieka, możesz wysłać dobrą wiadomość, możesz nawet rozpocząć rozmowę. I nadal nie zamknąć rekrutacji.

Bo dostępność kandydata i zainteresowanie ofertą to dwie różne rzeczy.

Jeżeli znajdujesz dużo dopasowanych osób, ale kolejne mówią „nie”, przestań szukać problemu wyłącznie w sourcingu. Zacznij zbierać powody odmów.

W rozmowie Agnieszka mówiła o bardzo prostym rozwiązaniu: pyta kandydatów, dlaczego nie są zainteresowani i agreguje odpowiedzi. Wynagrodzenie, forma współpracy, możliwość pracy zdalnej – zamiast zakładać, dlaczego ludzie odmawiają, można zacząć to mierzyć.

I właśnie tutaj rekruter może stać się dla biznesu czymś więcej niż osobą dostarczającą CV.

Bo zamiast powiedzieć: kandydaci nie są zainteresowani,

możesz powiedzieć: Skontaktowaliśmy się z określoną grupą. Najczęściej powtarzającym się powodem odmowy jest X. Jeżeli chcemy zwiększyć pulę zainteresowanych osób, powinniśmy rozważyć Y.

To zupełnie inny poziom rozmowy.

W jednym z omawianych w podcaście projektów dopiero dane rynkowe i rozmowy o wynagrodzeniach doprowadziły do zmiany profilu – zamiast szukać wyłącznie osób z gotowym doświadczeniem w określonym obszarze, firma otworzyła się na kandydatów, którzy mieli odpowiednie fundamenty i chcieli się w tym kierunku rozwijać.

Search nie zmienił rynku, ale dane zmieniły decyzję.

06 Komunikacja: czy problem zaczyna się dopiero po znalezieniu właściwej osoby?

Jest jeszcze inny scenariusz. Znajdujesz profile i widzisz, że to dokładnie te osoby.

Wysyłasz wiadomości – cisza. I znów pojawia się myśl: nikt nie chce zmienić pracy.

Możliwe. Ale równie dobrze problem może być w pierwszym kontakcie. Dlatego response rate nie jest tylko liczbą do raportu, jest sygnałem diagnostycznym.

Jeżeli kandydaci nie odpowiadają, sprawdź najpierw elementy, na które masz wpływ – tytuł wiadomości, pierwsze zdania, ilość informacji, przedstawienie warunków, konkretność komunikatu czy rzeczywistą personalizację.

W rozmowie z Agnieszką pojawił się też ciekawy przykład głębszego researchu kandydata. Przy niszowej roli nawiązanie do konkretnego projektu, aktywności czy informacji znalezionej poza samym CV może być powodem, dla którego kandydat w ogóle zdecyduje się odpowiedzieć.

Nie zawsze potrzebujesz więc kolejnych 100 profili. Czasem potrzebujesz lepiej wykorzystać 20 osób, które już znalazłaś.

07 Proces: na którym etapie tak naprawdę „znikają” kandydaci?

To ostatni obszar, który łatwo przeoczyć.

Załóżmy, że znajdujesz kandydatów, odpowiadają na Twoje wiadomości, zgadzają się na rozmowę i wchodzą do procesu. A mimo to stanowisko od trzech miesięcy pozostaje otwarte.

Czy nadal mamy problem z sourcingiem? Niekoniecznie.

Sprawdź, co dzieje się dalej. Ile osób odpada po pierwszej rozmowie? Ile po rozmowie technicznej? Czy kandydaci z określonych firm częściej przechodzą dalej? Dlaczego odrzucane są oferty? Ile trwa proces? W którym miejscu następuje największy spadek?

W odcinku Agnieszka opowiadała właśnie o korzystaniu z takich danych: skąd przychodzą kandydaci, kto przechodzi kolejne etapy, gdzie pojawiają się odrzucenia i co mówią nam one o wcześniejszych założeniach.

To szczególnie ważne, bo sourcing nie kończy się w momencie kliknięcia „wyślij wiadomość”.

Jeżeli regularnie dostarczasz profile, ale większość odpada na tym samym etapie, to jest informacja zwrotna również dla Twojej strategii wyszukiwania.

I dlatego współpraca z hiring managerem nie powinna kończyć się po omówieniu profilu. Brief nie jest dokumentem, który raz zatwierdzamy i przez następne dwa miesiące bezrefleksyjnie realizujemy. To hipoteza dotycząca rynku, którą później kalibrujemy na podstawie tego, czego dowiadujemy się od kandydatów.

Zanim powiesz „nie ma kandydatów”, odpowiedz na 7 pytań

Przy kolejnej trudnej rekrutacji nie zaczynaj od kolejnego searchu.

Najpierw sprawdź:

1. Rynek: czy mam dane pokazujące jak duża może być moja grupa kandydatów?
2. Profil: czy każde wymaganie rzeczywiście jest konieczne?
3. Search: czy sposób wyszukiwania nie wyklucza osób, które mogłyby pasować?
4. Źródła: czy szukam tam gdzie ta grupa faktycznie jest?
5. Oferta: czy znalezieni kandydaci mają powód, żeby chcieć ze mną rozmawiać?
6. Komunikacja: czy docieram do nich w sposób, który zwiększa szansę na odpowiedź?
7. Proces: na którym etapie naprawdę tracimy właściwe osoby?

Dopiero odpowiedzi na te pytania pozwalają powiedzieć: Sprawdziliśmy nasze założenia, kilka sposobów dotarcia, dane z procesu i feedback kandydatów. Problem rzeczywiście leży po stronie dostępności rynku.

I czasami właśnie taki będzie wniosek.

Nie chodzi przecież o udowadnianie za wszelką cenę, że kandydaci zawsze gdzieś są. Warto jednak wiedzieć na jakiej podstawie stawiamy diagnozę.

To był też jeden z najmocniejszych wątków naszej rozmowy z Agnieszką – sourcing coraz mniej powinien polegać wyłącznie na wyszukiwaniu profili, a coraz bardziej na dostarczaniu biznesowi informacji o tym, co faktycznie dzieje się na rynku.

Jeśli chcesz posłuchać całej rozmowy z Agnieszką Rachwalak, pierwszy odcinek 2. sezonu podcastu Rekrutacja z perspektywy znajdziesz na Spotify i YouTube.

Co dalej?

Jest różnica między wykonywaniem sourcingu a świadomym prowadzeniem strategii pozyskiwania kandydatów.

Możesz znać Boolean Search, X-Ray, LinkedIna, AI i dziesiątki narzędzi, ale przy naprawdę trudnej rekrutacji najważniejsze pytanie często nie brzmi: jak jeszcze mogę wyszukać kandydatów?

Tylko: Dlaczego obecne podejście nie daje mi właściwego rezultatu i co powinienem zmienić jako pierwsze?

Jeśli chcesz nauczyć się budować strategię sourcingową, diagnozować trudne searche, analizować rynek i świadomie dobierać kolejne działania, właśnie nad tym pracujemy podczas mojego szkolenia z Talent Sourcingu.

Bo w trudnej rekrutacji najważniejsze nie jest gdzie jeszcze szukać?, tylko co naprawdę nie działa?

---

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do newslettera Sourcing bez schematów i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach, praktyczne wskazówki i inspiracje ze świata rekrutacji – prosto na swoją skrzynkę.